「鉄丼」を壊す，政策システムを再構築する，労働力を最適化する革新的なメカニズム。1つ目は「まず立って、それから座る」，従業員全員が解雇され、代わりに雇用されました，人員構成の最適化を推進する。第一ラウンドの所有権改革後，万華化学グループは最も敏感な市場志向の改革を最初にターゲットにします、最も広範な人事制度。年功序列の慣例を打ち破る，まず従業員全員が解雇される，ポストの再競争，最後のエリミネーション システムを実装，エルドアカジノ キャッシュバック 15% を強制退職，その後の人材紹介はすべて市場ベースの採用となります。「鉄丼」の崩壊は、大多数のエルドアカジノ キャッシュバック根深い古い考えに大きな影響を与えました，改革の次のステップに向けた強固な基盤を築きました。2 つ目は「親族の回避」を主張することです，導入基準の階層的確立，職員の入場を厳しく管理。万華化学グループは一流企業を生み出すために一流の人材を採用するという理念を堅持しています，人材採用における「受託者関係」を根絶するために、解決策を見つけるという問題。市場ベースの採用に関して，採用の赤線を引く，ソーシャルリクルーティングによる、学校募集のさまざまなカテゴリ，大学卒業レベルを確立、CET-4/6 最低スコア、大学入学試験の最低点、そのポジションの勤務年数などの明確な要件。近年，万華化学は毎年 1,000 人以上の人材を採用，985 人、211 の大学から学士号以上の学位を取得した 400 名以上の人々。3 番目はポストとスタッフを決定することです，簡易圧縮レベル，本部の組織化を厳重に阻止。効率を向上させるため，位置設定を最適化する，業界の先進レベルに対する万華化学グループのベンチマーク，政府機関の人員の数と割合を厳密に管理，継続的に圧縮される管理レベル，組織構造の合理化。4つ目は革新的な人材紹介の仕組み，製図業界の人材マップ。化学業界では人材の需要が非常に高い、高いスキルと品質要件、質の高い人材の長期訓練の特徴，万華化学イノベーション人材導入メカニズム，「学校採用が主な焦点」に変更，補足としてのソーシャルリクルーティング」は、「学校のリクルーティングとソーシャルリクルーティングが同等に重視される」を意味します，学校と企業の提携を強化，採用前職を採用，学校のターゲット人材に事前に影響を与えて固定する。

転覆しました"大釜ご飯"，全エルドアカジノ キャッシュバックを対象に評価を実施，キャリアアップのためのスムーズなデュアル シーケンス チャネル。まず、3つの制度の改革を深化させる，真の幹部は昇進も降格もできる、従業員は出入り可能、収入は増減する可能性があります。万華化学は業績評価を含むシステムを構築しました、360度評価、英語昇格合格ラインなどの立体的な評価の仕組み。業績評価に基づく，エルドアカジノ キャッシュバック年間評価を 1 ～ 5 のスケールで評価する，幹部の評価と任命として、エルドアカジノ キャッシュバック評価/退職、業績賞与の支給と翌年の昇給の基本基準。レベル 4 以上の従業員を対象に、360 度評価を毎年実施します，上司より、等しい、部下の職員が総合的な採点と世論評価を行う，近年の評価結果と業績評価点，直接影響力ランクとして、昇進の重要な要素。2 つ目は、キャリアアップの道を開くことです，企業発展の勢いを常に維持する。「競馬ではなく競馬を主張する」，財務省の選考理念は「可能性があるなら、あなたは正しい場所にいるだろう」，「経営 + テクノロジー」の二重シーケンスを通じて，管理職以外のスタッフにキャリアアップの道を開く。さまざまな立場による，管理手順と並行して専門的な手順を確立する，そして、異なる順序の職員に対応する昇進パスを設定します、補助金特典とサポート研修制度。管理職への昇進と専門職への昇進にも同じ評価基準が使用されます，ID はいつでも相互に変更できます，プロモーションの上限を突破する。近年，万華化学グループは、技術シーケンスを通じて多数の研究開発科学者と主任技術専門家を雇用しました，エグゼクティブな待遇をお楽しみください，管理職以外のスタッフの熱意が大幅に向上、創造性。3 番目は、市場ベースの報酬の「ポジティブなインセンティブ」を強調することです，制度化された「ネガティブなインセンティブ」を主張する。万華化学グループが外部コンサルティング会社を導入，専門的な職務価値評価ツールを使用して、社内のすべての役職を体系的に評価する，世界的なデータベースと化学産業の高度なレベルのベンチマーク，これに基づいて、競争力のある市場ベースの給与体系を確立します。正確なインセンティブを実装，部門および個人のボーナスを会社のビジネス目標にリンクする，より的を絞った組織および個人の業績評価を通じて，パフォーマンスの差の拡大，モチベーションを高める効果を確保。

作成"キャリア コミュニティ"，中長期的なインセンティブ プラットフォームを構築する，エルドアカジノ キャッシュバック創造性を刺激する。まず、株式保有を促進する，労働力を安定させる，頭脳流出の防止。万華化学グループは 2005 年にはエルドアカジノ キャッシュバック株式所有を導入しました。2018，全体的な掲載機会を活用する，万華化学グループは、関連規制に従ってエルドアカジノ キャッシュバック株式所有プラットフォームをさらに調整しました，標準化された内部株式移転および撤退メカニズムを確立。同時に、エルドアカジノ キャッシュバック株式が上場され現金化されるのを防ぐためにシステムにファイアウォールが設定されます，エルドアカジノ キャッシュバック利益と企業の利益を長期的に結びつけます。これまでのところ，同社の株式保有従業員は誰も自主的に退職しなかった。2 つ目は、科学研究管理システムを革新することです，「超過利益分配」の実施，エルドアカジノ キャッシュバックイノベーションの活力を刺激する。万華化学グループは社内の「技術革新報奨措置」を策定しました，万華科技最高賞受賞、基礎研究賞、技術進歩賞、チームワーク賞およびその他の賞，年に一度表彰される。同時に，企業の科学研究システムにおける管理の撤廃を促進する，すべての研究開発センターのすべての管理ランクが取り消されました，研究グループを基本単位とする，チーム リーダーは、トピックの進行に応じて上下に移動できます，人員の組み合わせの動的管理。新しいシステムとインセンティブメカニズムの導入，エルドアカジノ キャッシュバック情熱を育むことができる，後続の人材を継続的に導入できる，企業のイノベーション能力を大幅に強化。