1. '법률해제, 전염병'을 검색어로 사용한 판결문 검색결과

COVID-19 전염병은 2020년과 2022년 노사 관계의 안정성에 큰 영향을 미쳤습니다. 전염병은 경제 발전과 사업 운영에 영향을 미칩니다.법적 취소, 전염병"는 Wolters Kluwer 데이터베이스에서 키워드를 검색한 후 발견되었습니다.상하이에는 노사관계 종료에 대한 분쟁에서 1심에서 모든 청구를 기각한 소수의 근로자(8.08%, 건수 21건)가 아직 남아 있습니다.. 다음의 경우 소송에서는 근로자가 원고가 되고, 회사가 피고가 됩니다.

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1차 소송에서 모든 소송 청구가 거부된 사례의 수는 21건이었습니다. 그 중 1건은 검색 내용 요구 사항을 충족하지 않아 통계 분석에서 제외되었습니다. 따라서 본 분석에서는 나머지 20개의 판결문서에 초점을 맞춘다.

저자는 이 20개의 판결문 본문에서 판결에 기초한 사건번호, 분쟁의 쟁점, 법원이 고려한 핵심사항 및 실체법조항을 추출하여 참조 및 분석의 용이성을 위해 다음 표에 포함시켰습니다. :)

2. 분석 및 결과

발견 1: 상하이 고등인민법원과 상하이 인적자원사회보장국은 2020년에 "전염병의 영향을 받은 노동쟁의 사건 처리 지침에 대한 의견"을 발표했습니다. 하지만이 지침은 이 20개의 판결 문서에는 나타나지 않습니다.이것은 이해하기 어렵지 않습니다.

우선, 최고인민법원의 판결문서에서 법률, 법규 및 기타 규범적 법률문서 인용에 관한 규정”(법해석[2009] 제14호) 제4조에서는 민사판결문서는 법률을 인용해야 한다고 규정하고 있습니다. , 법률 해석 또는 사법 해석 . 해당 행정 규정, 지방 규정, 자치 규정 및 별도 규정을 직접 인용할 수 있습니다.법원 결정의 기초는 법률, 법적 해석 또는 사법적 해석이어야 합니다. 법적인 관점에서 볼 때, 노동쟁의에 판결의 근거가 되는 명확한 법률 조항이 있는 경우, 해당 법률 조항을 먼저 판결 및 분쟁 해결의 근거로 활용해야 합니다.어떤 경우에는 법률 조항 자체가 법원이 충분히 추론하고 판단하기에 충분하다면 법적 지위가 낮은 다른 규범 문서는 쓸모가 없습니다.

둘째, 저자는 상하이 고등인민법원과 상하이 인적자원사회보장국이 발표한 "전염병의 영향을 받는 노동쟁의 사건 처리에 관한 지침에 관한 의견"의 내용을 구체적으로 확인했습니다. 본 의견의 5조와 6조는 근로스포츠 토토 사이트 해지 및 직위변경에 관한 것입니다.이 내용은 노동 사건 심리에 있어 상하이 지방 법원의 원칙 지침을 더 많이 전달하며 그 기반은 여전히 ​​상위 법률, 즉 "노동법", "노동 스포츠 토토 사이트법" 및 기타 분쟁 해결에 적용되는 법률입니다. 노동 분야에서。

동시에 저자는 Wolters Kluwer 데이터베이스의 "신종 코로나 바이러스 감염 폐렴 전염병의 예방 및 통제 중 노사 관계 안정 및 기업의 작업 및 생산 재개 지원에 대한 의견"도 사용했습니다. 2020년에 '무거운 문서'라고 불리는(인민사회부[2020] 제8호) 키워드로 검색한 결과 상하이 지역에서는 5개의 판결문만 나타났습니다(스크린샷 3 참조). 이 5개의 판결문 중 이 블록버스터입니다. 의견은 법원에 제출되지 않았습니다. 이것은 생각나게 한다42724_42791. 물론 이는 특별 기간 동안 발표된 관련 지침을 무시할 수 있다는 의미는 아닙니다.

(검색 페이지 스크린샷 3)

발견 2: 위 20개의 판결 문서 중,8건의 분쟁의 주요 원인은 원고와 피고가 원고의 입장 조정에 대해 합의에 도달하지 못한 것이었으며, 이는 수색 사건의 40%를 차지합니다.。

우리나라에서는 고용주가 고용에 있어서 일정한 자율성을 갖고 있습니다. "중화인민공화국 노동스포츠 토토 사이트법"(이하 "노동스포츠 토토 사이트법") 제40조 3항에서는 노동스포츠 토토 사이트 체결의 근거가 되는 객관적 상황에 중대한 변경이 발생한 경우 다음과 같이 규정하고 있습니다. 사용자가 노동스포츠 토토 사이트 내용 변경에 대해 협상을 통해 합의하지 못한 경우, 사용자는 근로자에게 통지한 후 노동스포츠 토토 사이트을 해지할 수 있습니다. 30일 전에 미리 서면을 작성하거나 직원에게 추가 월급을 지급합니다.

이직으로 인한 노동쟁의에 관해 저자가 기업과 직원을 위한 제안을 이 글의 세 번째 부분에서 찾아볼 수 있습니다.

발견 3: 위 표에 따르면 볼 수 있음법원이 가장 많이 인용한 법률 조항은 노동스포츠 토토 사이트법 제39조 2항으로 명시적으로 9회 인용되어 전체 조항의 거의 절반을 차지합니다.. 또한, 위 표의 1번 판결문에는 판사가 제39조 제2항의 근거를 기재하지 않았으나, 판결문에 따르면 사실상 판결의 근거에는 이 항목이 포함되어야 합니다.

근로스포츠 토토 사이트법 제39조 2항에 따라 판결된 9건 중 2건에서도 법원은 노동법 제3조 2항에 따라 판결을 내렸습니다.

"근로스포츠 토토 사이트법" 제39조 두 번째 단락은 다음과 같이 규정합니다:직원이 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 경우 고용주는 노동 스포츠 토토 사이트을 종료할 수 있습니다.

'노동법' 제3조 2항은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 근로자는 노동 업무를 완수하고, 전문 기술을 향상시키며, 노동 안전 및 보건 규정을 이행하고, 노동 규율과 직업 윤리를 준수해야 합니다.

고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 행위는 노동 규율과 직업 윤리에 위배되는 경우가 많습니다. 노동 분야에서 이 두 실체법의 서로 다른 조항이 동시에 판결의 근거로 사용되는 것은 드문 일이 아닙니다.

3. 기업 및 직원을 위한 제안

기업의 경우 고용 관리가 표준입니다.규칙과 규정, 노동 규율을 심각하게 위반하는 직원은 노사 관계 관리의 필수 과정인 노사 관계에서 처벌되거나 해고될 수도 있습니다. 그러나 노동관계 종료의 위험은 반드시 법률 규정에 따라 법적 근거와 올바른 절차를 거쳐야 합니다.

전염병 상황에서 고용 구조 조정은 특히 직원의 일자리 조정 또는 취소와 관련하여 노사 관계 관리의 압력과 위험을 강화할 것입니다. 이들 20건의 분쟁 중 40%가 일자리 조정 협상 실패에서 비롯됐다는 점도 위에서 지적한 바 있다.기업의 경우 직위 조정은 법적 조건만 충족하면 되고 객관적으로 필요하며 증거에 의해 뒷받침되어야 합니다. 동시에 직원과의 우호적이고 정직한 협상과 위험을 통제할 수 있음을 입증하는 유지 절차에 주의를 기울여야 합니다. .구체적인 제안은 다음과 같습니다:

a) 장치에는 내부 표준화된 관리 시스템이 있어야 합니다.직원이 입사할 때 체결한 근로스포츠 토토 사이트, 직원이 서명한 직원 세부정보 등 내부 규칙 및 규정은 법적 틀 내에서 회사의 고용 자율성을 위한 법률에 따라 명시되어야 합니다. 근로스포츠 토토 사이트법 제40조에 규정된 상황이 발생한 경우, 회사는 먼저 해당 법률에 따라 직원과 교섭하여 직무 변경을 해야 합니다.

b) 협상은 필요한 절차입니다.협상 과정은 서면 기록이나 전화 녹음 등의 흔적을 남겨야 합니다.

c) 회사는 이러한 자율성을 남용해서는 안 됩니다.위 사건에서 법원이 회사가 직원과의 노동관계를 법적으로 종료했다고 판결한 이유는 다음과 같습니다.직위 조정 또는 직위 취소는 객관적인 상황이 변경되었음을 입증할 수 있는 실제적이고 충분한 증거(예: 임대 스포츠 토토 사이트 만료, 기업 구조 조정, 프로젝트 종료 등)와 조정에 의해 뒷받침됩니다. 직위는 객관적인 필요입니다.. 조정으로 인해 직원에게 불편이 발생하는 경우 직원을 위한 적절한 보조금을 고려해야 합니다. 이는 객관적으로 긴장을 완화하고 직원의 저항을 제거하는 데 도움이 될 것입니다.

d) 최종 협상이 실패하면 직책을 제거하고 노동 관계를 종료해야 하며, 이 절차는 가능한 분쟁에 대한 흔적을 남기는 것뿐만 아니라 형성을 위한 내부 민주적 절차가 있어야 합니다. 일상관리습관. 동시에, "근로스포츠 토토 사이트법"에 따라 고용을 종료하거나 근로자에게 추가로 노동 스포츠 토토 사이트에 규정된 금액을 지급하려면 사전에 서면 통지를 해야 합니다. 스포츠 토토 사이트이 우선합니다.

직원의 경우:

a) 직업 조정을 자신의 관점에서 맹목적으로 다룰 수 없으며 직업 변화를 감정적으로 처리할 수 없습니다.이지만 기업과 합리적으로 협상하고 기업의 요구를 이해하며 긍정적인 태도로 변화를 수용해야 합니다.

b) 실제로 새로운 직위에서 근무한 경우에는 아무 말도 할 수 없습니다.. 평판이 좋은 직원이 일시적으로 경력 부진에 빠지더라도 객관적이고 합리적인 사고 방식을 유지할 수 있다면 회사에 다시 일자리가 필요하거나 다른 사람에게 추천할 수 있을 때 그런 직원이 우선적으로 채용되거나 채용될 것이라고 믿습니다. 추천합니다.

c) 직원들에게 위 사례의 행동은 부정적인 교훈이자 경고가 될 수 있습니다. 아래에 나열되어 있습니다:

또한 저자는 현재 전염병이 유행하는 동안 특별 알림을 제공합니다. (2021) 상하이 0116 민추 8807호, (2021) 상하이 0115 민추 2498호, (2020) 상하이 0112 민추 34929호 사건은 모두 법원이 방역 정책을 위반하는 행위를 용납하지 않는다는 점을 직접적으로 보여준다. 이 세 가지 경우 각각의 경우회사는 직원의 관련 방역 정책 위반으로 인해 근로 스포츠 토토 사이트을 종료했으며 이는 법적 종료로 간주됩니다.。

현재 기업이 생존하려면 작업과 생산을 재개하는 것이 필수입니다. 더욱이 전염병 상황에서 작업과 생산을 재개하는 것은 생존을 위해 필수입니다.사내 직원 등록 일원화, 고주파 건강검진 주장, 인사 건강 관리 및 모니터링 강화(사이트 코드 또는 건강 확인 기계 전면 적용, 매일 직원 건강 상태를 요약하는 담당자 지정), 인사 출입 강화 및 퇴사관리, 직원 강화 개인건강관리, 직원 안전생산관리 강화. 그 중 직원의 안전 생산 관리를 강화하려면 특히 장기간 폐쇄 생산에 종사한 직원에 대한 직무 순환 및 휴식을 시기적절하게 마련하고, 복귀하지 않은 신규 직원에 대한 현장 교육 준비를 강화해야 합니다. 오랫동안 생산 중입니다.

전염병 상황에서 작업과 생산의 재개는 본질적으로 기업의 인력 관리 요구 사항을 증가시켰습니다. 전염병 기간 동안 세심한 관리 조치를 취하려면 기업과 직원의 더 많은 이해와 인내, 심지어 암묵적인 이해가 필요합니다.

원저자:상하이 선하오 법률 사무소의 Li Zhiling 변호사

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