2020년 이후 발생한 코로나19 사태는 전 세계에 막대한 피해를 가져왔고, 국제관계의 큰 변화와 더불어 전 세계 경제가 심각한 영향을 받고 있습니다. 이러한 상황 속에서 많은 국내 기업들이 경영에 심각한 어려움을 겪고 있습니다.

스포츠 토토 사이트는 고용주와 직원 간의 노동 계약을 종료하는 형태로, 노동법 및 노동계약법을 법적 근거로 삼는 것 외에도 부서 규정 및 지방 정부 규정도 준수해야 합니다. 노동 계약 종료에는 협상 종료와 일방적 종료의 두 가지 상황이 있습니다."협상을 통한 해산" 개념을 채택해야 하며, 가능할 때 의사소통하고 "협상"을 위해 모든 기회를 활용해야 합니다.합의된 스포츠 토토 사이트 비율이 높을수록 불법 스포츠 토토 사이트의 위험은 줄어듭니다. 기업은 법적 조건 충족을 전제로 노동계약을 일방적으로 종료해 근로자를 스포츠 토토 사이트할 수도 있다.첫 번째는 경제적 보상의 두 배를 지불하는 것입니다. 두 번째는 노동 계약을 계속 이행하는 것입니다. 즉, 직원은 스포츠 토토 사이트되지 않았으며 회사는 계속해서 그를 위해 일을 주선해야 합니다.

기업이 스포츠 토토 사이트를 올바르게 시행하고 스포츠 토토 사이트가 법적 규정을 준수하도록 돕기 위해 이 기사에서는 기업 스포츠 토토 사이트에 관한 다섯 가지 일반적인 법적 질문에 짧은 시간 내에 답변하려고 합니다.

1. 회사는 어떤 상황에서 직원을 스포츠 토토 사이트할 수 있습니까?

기업이 20명 이상을 스포츠 토토 사이트하거나 스포츠 토토 사이트 건수가 20명 미만이지만 기업 전체 직원 수의 10% 이상을 차지하고 다음 조건 중 하나를 충족하는 경우, 직원을 스포츠 토토 사이트할 수 있습니다.

1. 기업파산법 조항에 따른 조직 개편;

2. 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생합니다.

3. 기업이 생산을 변경하고, 대대적인 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 직원을 스포츠 토토 사이트해야 하는 경우,

4. 근로계약 체결의 근거가 된 객관적 경제 상황의 기타 주요 변경으로 인해 근로계약 이행이 불가능해집니다.

위의 조건과 숫자 및 비율 요구 사항은 법적 상황입니다.회사의 스포츠 토토 사이트가 이러한 법적 상황에 부합하지 않는 경우 불법 스포츠 토토 사이트입니다.. 따라서 직원을 스포츠 토토 사이트하기 전에 기업은 제안된 스포츠 토토 사이트가 위의 법적 조건을 충족하는지, 인원수 및 비율 요구 사항을 충족하는지 주의 깊게 조사해야 합니다.

2. 기업에서 스포츠 토토 사이트할 수 없는 직원은 무엇입니까?

기업이 스포츠 토토 사이트를 실시하기 전에 기업의 직원 상황을 전반적으로 검토하고 스포츠 토토 사이트할 수 없는 직원 목록을 준비해야 합니다. 다음과 같은 상황에 있는 직원은 스포츠 토토 사이트되어서는 안 됩니다.

1. 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자가 퇴근 전 직업 건강 검진을 받지 않거나 직업병이 의심되는 환자가 진단 또는 의학적 관찰 기간 중에 있는 경우;

2. 부대 내에서 직업병 또는 업무 관련 부상을 앓고 있으며 업무 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인되었습니다.

3. 규정된 의료 기간 내의 질병 또는 업무와 관련되지 않은 부상,

4. 임신, 출산 또는 수유 중인 여성 직원

5. 해당 단위에서 15년 동안 계속 근무했으며 법정 퇴직 연령이 5년 미만인 자;

6. 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.

기업은 근로자를 스포츠 토토 사이트하기 전에 산업 건강 검진을 실시하고 직업적 위험에 노출된 근로자를 등록해야 합니다. 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하고 산업 건강 검진을 받지 않고 스포츠 토토 사이트된 직원은 노동 계약이 불법적으로 종료된다는 점에 유의해야 합니다.

3. 인력을 감축할 때 어떤 인력을 먼저 유지해야 합니까?

모든 직원과의 노동 계약 종료를 요구하는 회사 해산과 같은 특별한 상황을 제외하고 회사는 일반적으로 직원을 스포츠 토토 사이트할 때 직원을 유지해야 합니다. 위에서 언급한 정리스포츠 토토 사이트를 준비하는 동안 다음 우선순위 유지 인력에 대한 통계도 작성되어야 합니다.

(1) 해당 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 체결합니다.

(2) 단위와 무기한 노동 계약을 체결하는 것;

(3) 가족 중에는 다른 취업자가 없고, 지원이 필요한 노인이나 미성년자가 있습니다.

저자는 일부 사람들이 "스포츠 토토 사이트가 허용되지 않는 고용"과 "우선 고용"을 동일시하는 것이 오해라고 믿습니다. 둘 사이에는 스포츠 토토 사이트될 수 있는 우선 순위 직원이 있습니다. 스포츠 토토 사이트했지만 회사는 스포츠 토토 사이트하지 않고 유지하기로 결정했습니다. 위 (1)항에서 사용자와 장기근로계약을 체결한 근로자는 기업에 더 가치 있는 근로자여야 하므로 계약기간이 더 길어집니다.

4. 회사는 직원을 스포츠 토토 사이트하기 위해 어떤 절차를 따라야 합니까?

많은 사람이 기업 스포츠 토토 사이트에 연루된 경우 이는 사회적으로 광범위한 영향을 미치는 기업 행동이 될 것입니다. 부적절하게 수행되면 불법 스포츠 토토 사이트를 초래할 수 있을 뿐만 아니라 집단 분쟁 및 부정적인 결과를 초래할 수도 있습니다. 따라서 기업은 근로자를 스포츠 토토 사이트하기 전에 다음 절차에 따라 철저하고 상세한 스포츠 토토 사이트계획을 수립해야 합니다.

1. 위에서 언급한 바와 같이 스포츠 토토 사이트의 법적 이유를 명확히 하고 이사회 결의의 형태로 명시하십시오.

2. 30일 전에 노동조합이나 전 직원에게 상황을 설명하십시오.

여기서 특히 중요한 점은 노동조합을 설립한 고용주가 노동조합을 해지하고 노동계약법 제43조에 따라 사전에 노동조합에 통보하지 않은 경우 근로자는 고용주에게 임금을 요구할 수 있다는 점입니다. 사용자가 노동계약을 불법적으로 해지했다는 이유로 보상이 필요한 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다. 단, 사용자가 소송을 제기하기 전에 이미 관련 절차를 시정한 경우는 제외된다.

노동 조합을 설립하지 않은 고용주는 스포츠 토토 사이트의 추가 진행을 보장하기 위해 직원 대표를 선출하기 위해 전체 직원 회의를 소집해야 합니다. 전직원 회의가 열리면 회의록을 작성하고 회의에 참여한 모든 직원이 서명해야 합니다. 회의 과정과 다양한 연설 내용을 문서화하여 향후 참고를 위해 보관해야 합니다.

3. 다음을 포함하는 직원 감축 계획을 제안하고, 스포츠 토토 사이트할 사람의 수와 비율이 스포츠 토토 사이트 요건, 즉 20명 이상을 충족하는지 결정합니다. 20명 미만이지만 스포츠 토토 사이트된 직원에 대한 경제적 보상 조치는 10%를 초과합니다.

4. 직원 감축 계획에 대해 노동조합 또는 전 직원의 의견을 수렴하고 계획을 수정 및 개선합니다.

5. 스포츠 토토 사이트계획 및 노동조합 또는 전 직원의 의견을 지방자치단체 행정기관에 보고하고, 노동부로부터 영수증을 받아 노동행정부의 의견을 듣습니다.

6. 해당 부서는 인력 감축 계획을 공식적으로 발표하고 스포츠 토토 사이트된 인력과 함께 노동 계약 종료 절차를 진행하며 관련 규정에 따라 스포츠 토토 사이트된 인력에게 경제적 보상을 지급하고 인력 감축 증명서를 발급해야 합니다. .

위 절차를 엄격히 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 불법 스포츠 토토 사이트라는 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 먼저, 위의 절차를 수행할 때 직원 및 관련 담당자가 의견을 서명하고 기록할 수 있도록 사전에 신중한 "회의록" 양식을 작성하는 등 참고용으로 서면 기록을 보존하는 데 세심한 주의를 기울여야 합니다. 둘째, 위에서 언급한 바와 같이 노동조합과 근로자와의 협의를 매우 중요하게 생각합니다.

5. 경제적 보상은 어떻게 계산하나요?

"근로계약법"은 2008년 1월 1일부터 발효되었습니다.직원의 근무 기간이 2008년경인 경우 경제적 보상은 세그먼트로 계산됩니다.근로계약법 시행 전 직원의 근무 기간에 대해 고용주는 당시 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. 2008년 1월 1일 이후 근무연도에 대한 근로자의 경제적 보상은 노동계약법의 규정에 의거합니다.

"근로계약법" 시행 이전에는 경제적 보상 기준액에 대한 제한 규정이 없었습니다. 이는 "계약 위반 및 종료에 대한 경제적 보상 조치" 제11조의 규정에 따라야 합니다. 근로계약'은 근로자가 계약을 종료하기 전 12일을 기준으로 하여 매월 평균 월급을 계산합니다.

'근로계약법' 시행 후 경제보상 지급기간은 1년은 1개월분 급여, 6개월 이상은 1개월분, 6개월 미만은 반달분 급여입니다.경제적 보상의 기준은 노동 계약이 종료되거나 종료되기 전 12개월 동안 직원의 평균 급여입니다. 근로자의 월급이 사용자 소재지 직할시 인민정부가 고시한 전년도 지역 근로자의 월평균 급여보다 3배 높을 경우 근로자에게 지급되는 경제적 보상 기준은 다음과 같다. 직원 평균 월급의 3배이어야 합니다. 금전적 보상이 지급되는 최대 기간은 12년을 초과할 수 없습니다.

요약하자면, 2008년 이전에는 근로자에게 지급되는 경제적 보상의 기준과 기간이 12개월의 3배로 제한되지 않았습니다.2008년 이후 근로자에게 지급되는 경제적 보상의 기본 및 기간은 3회 12개월로 제한됩니다.근로자의 월 평균 임금이 전년도 도시 평균 임금의 3배이고 근무 연도가 2008년경인 경우 분할 계산을 해야 합니다.

경제적 보상의 월급은 시간당 임금이나 성과급 임금을 포함하여 근로자가 마땅히 받아야 할 급여와 상여금, 수당, 보조금과 같은 금전적 소득을 기준으로 계산됩니다. 총 임금에는 시급, 성과급, 상여금, 수당 및 보조금, 초과 근무 수당, 특수 상황에서 지급되는 임금이 포함됩니다.

이 기사의 저자: Shanghai Shenhao Law Firm 및 Gao Cheng Law Firm의 변호사

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